Recruiting trifft Bewusstsein
(Impulse & Interviews von Mareen Glathe)
Interview mit Sylvia Zscherper, Geschäftsführerin VARIALUX
https://varialux.de/Firmenprofil
Fach- und Führungskräftemangel, kaum (passende) Bewerber, langwierige Suchprozesse. Viele Unternehmen stehen bei der Personalsuche still.
In meinen 17 Jahren als Personalberaterin habe ich zahlreiche Produktionsunternehmen begleitet und dabei viel darüber gelernt, was funktioniert und was nicht mehr.
In der Zusammenarbeit mit Frau Zscherper von Varialux durfte ich erleben, wie Recruiting auch anders gehen kann. Ihre Haltung hat mich inspiriert, diesen Artikel zu schreiben.
👉 Ein Impuls für alle, die bereit sind, Recruiting neu zu denken.
Warum Recruiting mehr Offenheit braucht: Zwei Perspektiven, ein gemeinsamer Impuls
VARIALUX, ein inhabergeführter Produktionsbetrieb im Osten Deutschlands, Standort ländlich, beschäftigt rund 55 Mitarbeitende und befindet sich, wie viele andere Unternehmen, im strukturellen Wandel. Frau Zscherper ist seit Februar 2021 geschäftsführende Gesellschafterin von VARIALUX und führt das Team souverän durch wirtschaftliche wie politische Krisen.
Ich habe Frau Zscherper vor ein paar Jahren bereits kennengelernt und bei ihr eine andere Einstellung zur Personalsuche erlebt als bei vielen anderen Unternehmen.
Als Personalberaterin sprach ich mit ihr über die aktuellen und zukünftigen Personalbedarfe und schon dabei zeigte sich, dass ich hier eine andere Herangehensweise beobachten durfte: Frau Zscherper geht die Personalsuche bewusst auf ihre eigene Weise an, aus meiner Sicht sehr reflektiert, vorausschauend und auch mutiger als manche andere Unternehmer:innen.
So, wie ich es gelernt und in den letzten 17 Jahren Personalberatung immer angewandt habe, braucht es für eine erfolgreiche Suche
- ein klares Anforderungsprofil,
- eine genaue Vorstellung davon, was ein Bewerber „mitbringen muss“
- und wo man bereit ist, Kompromisse einzugehen.
Doch bei Frau Zscherper kam ich mit diesem Ansatz nicht wirklich weiter. Sie wollte sich nicht festlegen. Nicht, weil sie unentschlossen war, sondern weil sie bewusst Raum ließ, damit sich im Prozess passende Möglichkeiten entfalten können.
Für mich als Beraterin war das ungewohnt und zugegeben zunächst auch herausfordernd. Denn: Wie finde ich passende Bewerber, wenn es kein klares Profil gibt, an dem ich mich und die Bewerber orientieren können?
Ich war es gewohnt, in einem festgelegten Rahmen vorzugehen. In der Regel starteten unsere Exklusiv-Suchen mit einem detaillierten Anforderungsprofil: Wer wird gesucht? Was muss die Person mitbringen? Welche Kompromisse sind denkbar? Auf dieser Basis folgten Direktansprachen – mittlerweile bis zu 300 – um am Ende vielleicht zwei bis drei Kandidat:innen zu finden, die fachlich und menschlich passen könnten.
Doch wenn es dann trotzdem nicht passt, beginnt der Kreislauf von vorn. Die Suche zieht sich hin, während sich das Unternehmen längst mitten im Wandel befindet. Der Personalbedarf bleibt bestehen, das Team arbeitet am Limit und alle Beteiligten sind zunehmend frustriert. Am Ende wird die Suche gestoppt, notdürftig abgedeckt oder auf Anfang zurückgesetzt. Und alles beginnt von vorn.
Im Rückblick frage ich mich: Wie viele Möglichkeiten haben wir übersehen, weil wir auf das perfekte Profil gewartet haben?
Vielleicht genau dort, wo Bewerber:innen auf den ersten Blick nicht ins Raster passten. Wo vermeintlich „zu viele“ Kompromisse nötig gewesen wären, z. B. aufgrund eines branchenfremden Hintergrunds, fortgeschrittenen Alters, langer Pendelstrecken oder dem Wunsch nach Homeoffice. Aus meiner Erfahrung liegt gerade dort ein großes, oft ungenutztes Potenzial.
In manchen Fällen kam es immerhin zu einem kurzen Online-Gespräch, aber genau diese Punkte führten am Ende doch zur Absage oder die Bewerber:innen wurden hingehalten, falls sich noch ein „besser“ passendes Bewerberprofil ergibt.
Frau Zscherper zeigt, dass auch Erfolg in den „abweichenden Bewerberprofilen“ möglich ist.
Geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden, ist längst zu einer Herausforderung geworden. Besonders für kleine Unternehmen in ländlichen Regionen. Wer Stellen wirklich besetzen will, kommt oft nicht ohne Kompromisse aus. Manche Firmen sind dazu bereit. Andere wiederum halten an alten Vorstellungen (sehr) fest, was ich zum Teil nachvollziehen kann.
Und in vielen Unternehmen, die ich begleiten durfte, zeigte sich immer wieder, dass es nicht die fachliche Perfektion ist, die langfristig zählt. In meinen 17 Jahren lagen die Kündigungsgründe fast immer im Zwischenmenschlichen und nur selten am Fachlichen.
Fachwissen bleibt natürlich wichtig, aber nicht in jeder Rolle bis ins letzte Detail. Wenn Expertise im Team vorhanden ist, lassen sich Aufgaben möglicherweise auch zuschneiden, Strukturen anpassen, Prozesse weiterentwickeln.
Ja, es kostet Zeit und fordert alle Beteiligten, aber es kann sich, wie bei Frau Zscherper, lohnen. Vor allem, wenn man bereit ist, Dinge auszuprobieren und aus dem Gewohnten auszubrechen.
Geht man also lieber den Kompromiss ein und wartet auf den „perfekten“ Lebenslauf, mit dem Risiko, dass sich monatelang niemand findet? Oder entscheidet man sich bewusst für jemanden, der fachlich (noch) nicht ideal ist, aber Potenzial mitbringt?
Frau Zscherper wählt Letzteres. Sie stellt Menschen ein, die wollen und bereit sind zu lernen und mitzugestalten. Ganz gleich, ob sie Anfang 30 sind und vielleicht bald eine Familie gründen oder Ende 50. Auch bei der Entscheidung für eine Frau mit kleinem Kind hat sie nicht gezögert. Für sie zählt nicht, was vielleicht schiefgehen könnte, sondern was möglich wird, wenn es passt. Ob jemand wegen eines kranken Kindes ausfällt oder später wegen der Enkel. Das betrifft am Ende alle Generationen.
Natürlich bleibt ein Restrisiko. Aber wie Frau Zscherper so treffend sagt: „Man kann auch morgen von einem Bus überfahren werden.“ Und ganz ehrlich: Wenn es menschlich passt, Einarbeitung möglich ist oder man Aufgaben neu zuschneiden kann: Warum nicht?
Frau Zscherper geht diesen Weg. Und das mit einer beeindruckenden Gelassenheit und inneren Klarheit. Ich habe in der Zusammenarbeit mit ihr erlebt, dass sich Lösungen zeigen, wenn man die Dinge nicht zu eng definiert. Wenn man bereit ist, ein Risiko einzugehen, im Vertrauen zu neuen Möglichkeiten ist. Dann kann sich ein überraschender und am Ende erfolgreicher Bewerberprozess gestalten.
Das macht es für Personalberatungen sicherlich nicht einfacher. Aber: Wenn Unternehmen einen tiefen Einblick in Team, Kultur und Herausforderungen geben und bereit sind, die Suche gemeinsam und auf Augenhöhe zu gestalten, dann lässt sich gemeinsam viel bewegen.
Während viele Unternehmen auf den perfekten Lebenslauf warten (besonders in der Zusammenarbeit über eine Personalberatung), prüft Frau Zscherper genau, was in einem Menschen steckt.
Sie lebt diese Haltung. Als sie kürzlich drei Techniker:innen suchte, hatte sie in weniger als zwei Wochen die passenden Menschen gefunden.
Für sie war wichtiger: technisches Grundverständnis, Lust am Lernen und Flexibilität, als das „perfekte fachliche Profil“. So hat sie gezielt nach Persönlichkeiten gesucht, die menschlich wie strukturell ins Team passen und damit genau die Richtigen erreicht. Ein mutiger Schritt, aber einer, der sich bewährt hat:
Zwar kostet die Einarbeitung zunächst Zeit, doch mittelfristig zahlt sich der Einsatz aus. Die Stellen sind besetzt, das Team wird entlastet und das Unternehmen bleibt handlungsfähig.
Frau Zscherper schaut genau hin. Nicht nur, was gerade gebraucht wird, sondern auch, was in Zukunft wichtig sein könnte. Sie prüft Initiativbewerbungen genauso aufmerksam wie konkrete Anfragen, denkt voraus, stellt lieber zu früh als zu spät ein und bleibt dabei offen für ungewöhnliche Wege: Empfehlungen aus dem Team, Gespräche im Netzwerk, Nachwuchs aus ehemaligen Ferienschüler:innen oder Praktika. Sogar die Stellenbeschreibungen formuliert sie inzwischen anders -> konkreter, mit Einblick in den Arbeitsalltag, was bei Bewerber:innen spürbar gut ankommt.
Was ich aus den Gesprächen mitnehme:
Auch ich habe als Personalberaterin Bewerbungen lange Zeit stark nach der Papierlage beurteilt: Passt der Lebenslauf? Die Branche? Der Wohnort? Und vor allem: die Wechselgründe, die Umzugsbereitschaft und nicht zuletzt die Gehaltsvorstellungen.
Es gab eine Zeit, in der ich zugeben darf, dass ich auch abgestumpft war. Mandanten wollten den perfekten Bewerber, alles andere wurde aussortiert. Und natürlich macht es Arbeit, sich mit abweichenden Profilen auseinanderzusetzen. Tiefer nachzufragen, warum jemand wirklich gewechselt hat, was hinter der Bewerbung steckt, wer der Mensch ist.
In der Personalberatung, in der ich viele Jahre tätig war, wurde jede Bewerbung geprüft, egal wie viele Wechsel es gab oder wie stark die Abweichung zum Anforderungsprofil war. Aber irgendwann liefen diese Mühen bei den Mandanten zu oft ins Leere.
Ich hatte so viele Gespräche mit großartigen Menschen und doch wurden sie nicht ernsthaft geprüft. Manchmal nur, weil das Geburtsdatum nicht passte.
Rückblickend war das auch einer der Gründe, warum ich die klassische Personalsuche verlassen habe.
Wir gehen oft zu oberflächlich an eine der wichtigsten Entscheidungen eines Unternehmens heran: Wer passt wirklich in die Aufgabe, ins Team und langfristig zum Unternehmen?
Und dann treffen wir diese Entscheidungen rational, aus dem Kopf, aus der Angst heraus, vielleicht auch aus alten Enttäuschungen.
Doch das Leben funktioniert so nicht. Wenn ich immer davon ausgehe, dass etwas nicht funktioniert, wie soll es dann gelingen? Wie soll etwas Neues entstehen?
Jeder Mensch befindet sich in einem stetigen Veränderungsprozess. Und ja, Stellen werden immer wieder frei. Aber die Idee, sich in der Stellenbesetzung für alle Eventualitäten abzusichern und kein Risiko einzugehen, blockiert und führt oft zu langwierigen Prozessen oder sogar Fehlbesetzungen.
Wenn wir weiterhin auf „den perfekten Kandidaten“ warten, verlieren wir nicht nur Zeit. Wir halten das Unternehmen in einer Warteschleife, auf Kosten der aktuellen Mitarbeitenden. Und wir vergeben Chancen, nur weil jemand nicht auf den ersten Blick in unser Raster passt.
In meiner Arbeit habe ich bewusst Profile vorgeschlagen, die auf dem Papier nicht perfekt waren, aber menschlich ein echtes Match sein konnten. Und einige dieser Vorschläge waren sehr erfolgreich.
Frau Zscherper hat mich in dieser Haltung bestärkt. Es war ehrlich gesagt schön und wohltuend, zu erleben, dass auch andere ihren Blick öffnen. Dass es Unternehmer:innen gibt, die vorausschauend handeln, menschlich entscheiden und die Zukunft mitgestalten wollen.
Ich glaube, genau diese Erfahrungen waren auch mit ein Grund, warum ich mich für die Ausbildung zur Archetypen-Coachin entschieden habe.
Mich hat schon immer interessiert:
- Warum verlaufen Lebensläufe so unterschiedlich. Bei manchen geprägt von vielen Wechseln, bei anderen von jahrzehntelanger Beständigkeit? Welche Dynamik steht dahinter?
- Warum ist ein Mensch so, wie er ist?
- Welche Themen begleiten ihn?
- Welche Herausforderungen zeigen sich immer wieder und in welchem Umfeld kann er seine Potenziale wirklich entfalten?
Mein Wunsch
Lasst uns Menschen nicht vorschnell im Bewerbungsprozess aussortieren, sondern mit offenem Blick prüfen, was möglich ist. Ja, das braucht Mut und auch Zeit. Aber es lohnt sich – langfristig.
Denn am Ende sind es nicht Prozesse, die ein Unternehmen tragen. Sondern Menschen.
Danke Frau Zscherper für den Einblick, das Vertrauen und die Erfahrung, die ich erleben durfte. Sie zeigen, dass Recruiting heute auch anders gehen kann: menschlich, wertschätzend und vorausschauend.
Mareen Glathe
